人事制度

経営者視点をもつ人材を育成

伸康会では、一人ひとりが個性と能力を活かして成長できるための活動の場や機会を提供するようにしています。 伸康会が成長し続けていくために、人材の育成は最重要課題です。厳しい経営環境の中、これから必要になるのが、現場と経営の両方の視点をもって仕事ができる人材の育成です。
福祉インフラとして伸康会の経営はどうあるべきか考えた結果、シンプルな評価制度とキャリア形成の仕組みになりました。スタッフも会社もシンプルな制度の方がコンセンサスが得やすい、これが一番大事なことだと考えます。

評価制度の概要

これまで人事考課はとても扱いにくく、考課者の評価が甘くなるのが常態化しておりました。 人事考課は考課者が適正な評価ができるという前提があって成立するため、この前提が担保できない状態ではうまくいきません。 また、介護業界は保険収入の減少により、評価制度によくある、プロセス(過程)とパフォーマンス(成果)の両面評価というのがある意味難しい現状があると思います。
そこで伸康会では、もっとシンプルなスタイルにしました。
ヒューマンエラーに着目し、エラーが出た場合に人事考課をするというものです。
キャリアパスを整備しているので、社員の勤続年数に関わらず、本人の意欲と能力・成果に対して評価し、ステップアップできるような環境を提供しています。

キャリア形成の仕組み

福祉業界のキャリアアップをどのように考えるか?
収入の上限が決まっているビジネス、それが福祉業界です。決められた業務をこなすだけでは、組織は成長しません。 伸康会では、基本的スキルを「サービス」「接客」「問題解決」とし、それ以上の能力(収益力改善能力)をさらに評価する仕組みにしました。
横並び意識の強い業界なだけに、経営者目線で考えることができるスタッフ育成を特に重視しています。特にマーケティングスキルは、サービス力改善のカギとなります。

雇用の扱い

伸康会では、職員の皆さまに、安心して勤務してもらいたいとの想いから、
原則として65歳未満の職員との契約には期間を定めないこととしております。

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